Психология безопасности труда составляет важное звено в структуре мероприятий по обеспечению безопасной деятельности человека. Проблемы аварийности и травматизма на современных производствах невозможно решать только инженерными методами.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует, что от 60 до 80% травм в быту и на производстве происходит по вине самих пострадавших. Это связано с низким уровнем профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточным воспитанием, слабой установкой специалиста на соблюдение безопасности, допускам к опасным видам работ лиц с повышенным риском травматизации, пребыванием людей в состоянии утомления или других психических состояниях, снижающих безопасность деятельности специалиста.

Еще в 1919 году Комиссия по изучению промышленного утомления Великобритании установила большую частоту несчастных случаев (при прочих равных условиях) у тех рабочих, которые ранее уже травмировались. Был сделан вывод о наличии у рабочих разной индивидуальной предрасположенности и подверженности несчастным случаям. Позже немецкий психолог Марбе сделал вывод о наличии определенных индивидуально-психологических свойств, обусловливающих подверженность несчастным случаям, установив прямую зависимость от следующих причин: скорость реакции, концентрация внимания, легкомыслие, беззаботность и т.п.

Видный ученый Фармер разделил понятия "предрасположенность к несчастным случаям" и "подверженность несчастным случаям". По его мнению, предрасположенность - это врожденное, устойчивое качество человека. Термин "подверженность" Фармер использовал как обобщающий все факторы, определяющие причинность травмы. Подверженность включает, и предрасположенность. Но подверженность можно уменьшить воспитанием, обучением, использованием технических средств безопасности, хотя предрасположенность при этом не меняется. Такое разделение психологических причин травматизма позволило перенести акцент с поисков фактора, составляющего фатальную предрасположенность, на изучение личности в целом, на выявление факторов, которые усиливают возможность "подверженности" человека травмам, авариям на производстве. Среди психологических факторов, усиливающих "подверженность" человека несчастным случаям, можно выделить как наиболее важные: несоответствие человека избранной профессии (профессионально-психологическая непригодность), низкий уровень квалификации, неблагоприятное психофизиологическое состояние человека (утомление, эмоциональная напряженность и т. д.), низкая стрессоустойчивость, личностные особенности (легкомыслие, склонность нарушать правила техники безопасности и т.п.).

Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.

Процесс профотбора

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку и раскрытию внутренней структуры деятельности. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников: изучение инструкций, регламентирующих деятельность; наблюдение за деятельностью специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, киносъемка, хронометраж. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Такой анализ позволяет получить среднюю оценку значимости каждой психической функции в обеспечении отдельных рабочих операций и трудового процесса в целом, необходимую для ранжирования функций по степени их важности для изучаемой деятельности, и сформулировать требования к профессионально важным качествам, функциям личности. Другой подход к оценке личностных качеств состоит в определении одного или нескольких интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1)прогностическая ценность методики - характеризует возможность теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2)надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3)дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности : абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии.

При этом невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются и вычисляется время, необходимое для подготовки кандидата, которое не должно превышать время, отводимое для этих целей.

Использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.

Профориентация - очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей профориентационно, т.к. с самого рождения ориентирует ребенка на "жизненный успех", на "успешную карьеру".

Профориентация предполагает широкий, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, куда входит и профконсультация как индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

В профориентации традиционно выделяются следующие направления: профинформация, профагитация, профпросвещение, профдиагностика (профотбор , профподбор ) и профконсультация.

И профориентация и профконсультация - это "ориентирование" школьника, тогда как профессиональное самоопределение больше соотносится с "самоориентированием" учащегося, выступающего в роли субъекта самоопределения.

Для определения профессиональных способностей человека используют методики диагностики специальных способностей, в большинстве случаев преследуя цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Применение тестов для профессионального отбора стимулировалось социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, которые были заинтересованы в быстром включении кадров в работу, снижении затрат на их подготовку, уменьшении риска аварий, травматизма.

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

1.Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

2. Физиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

3. Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.

4. Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Такой отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. наиболее профессионально соответствующего данной деятельности).

Профессиональный подбор - это предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Человеку подбирают профессию, профессиональную сферу и те специальности, которые более всего соответствуют его индивидуально-психологическим особенностям для полноценной реализации своего потенциала в трудовой деятельности.

Решение о выборе новой профессии может возникать в течение всей активной трудовой деятельности человека. Но особенно важно это самоопределение в период становления, в пору молодости. Наиболее значимым в этом процессе с точки зрения реализации этого выбора является профориентация, на основе которой осуществляется профессиональный отбор.

Профориентация и профотбор возникли на более поздних ступенях развития профессионального человека, как поиск и обретение новых возможностей и новой информации по раскрытию сущности человека.

Профориентация складывается из усилий, во-первых, общества в лице семьи, учреждений образовательной и профессиональной подготовки, во-вторых, предприятий, заботящихся о подготовке обучении квалифицированных кадров. Эти два аспекта взаимодополняют друг друга, образуют единое целое. Профориентационная работа в обществе направлена (или должна быть направлена) как на информирование людей и особенно подрастающего поколения о существующих профессиях, так и на реальную потребность в этих профессиях. Ее целью является организация информационного пространства, позволяющего получить максимум сведений о мире профессий, и об их потребности в стране, в регионе, в конкретном городе и даже на предприятии. Насколько это важно, еще в 1960-е гг. в своих исследованиях показал В.Н. Шубкин. Он выявил, что отсутствие профориентации привело к удивительным перекосам: реальная потребность народного хозяйства в профессиях в те годы была прямо противоположной жизненным ориентациям молодых людей. Так называемая пирамида профессий и пирамида желаний не совпадали с точностью наоборот: значительное количество молодежи желало получить профессии, в которых потребность общества была минимальна (космонавты, актеры, писатели, ученые), и очень незначительное число хотело бы освоить те профессии, которые требовались производству в массовом масштабе (техники, высококвалифицированные рабочие фабрик и заводов, работники сельского хозяйства и т.д.).

Такую ситуацию можно оценить как драматическую, так как жизнь жестко и неумолимо приводила в соответствие то, что ей реально требовалось, круша надежды и стремления многих тысяч молодых людей. Они нередко испытывали стресс, видя несбыточность своих мечтаний, и не всегда могли правильно сориентироваться для выхода из критической ситуации.

Другой аспект - включение самих предприятий, производственных организаций в профориентационную работу для демонстрации тех возможностей, которыми они располагали. Это была своего рода конкретизация тех реальных потребностей, которые требовалось удовлетворить и к которым мог себя «привязать» каждый желающий выбрать себе профессию. Значительную роль в согласовании личных желаний и общественной потребности, устранении не связанных с жизнью мечтаний, в приземлении профессиональных ориентации играют экскурсии, встречи с представителями различных профессий, средства массовой информации и общественное мнение. Конкретизацией этой формы работы могут быта подшефные школы, любительские профессиональные кружки и другие формы, ориентирующие молодежь на определенные профессии.

Видное место в механизме осуществления профессиональной ориентации занимают профинформация и профконсультация, главная цель которых заключается в оказании помощи в выборе профессии, подборе профиля, переобучении с учетом интересов, возможностей, способностей, состояния здоровья, а также ситуации на рынке труда, потребности производства в соответствующих специалистах.

Профинформация и профконсультация - это важный конкретизирующий этап, который в отличие от профориентации уже определяет не только сферу, в которой человек должен трудиться, но и ту конкретную профессию, тот вид трудовой деятельности, который человек выбрал и которым он соответствует - как по своим физиологическим данным, так и социальным характеристикам.

В связи с усложнением ситуации на рынке труда вследствие нарастания процессов высвобождения работников во многих отраслях национального хозяйства, незащищенности выпускников техникумов и вузов на первый план выступает проблема оказания этим категориям населения социальнопсихологической помощи и их профессионального ориентирования, а также деятельность служб занятости.

Особая потребность в этом проявляется при сравнении российского опыта с опытом других стран. Так, организация профориентационной работы во Франции отличается четкой централизацией и регламентацией, подчинением единой государственной системе. Ответственность за организацию профориентации возложена на Министерство образования, которое руководит Национальной службой информации о разных видах образования и профессиях. Быстрыми темпами развивается профессиональное консультирование, особенно необходимое при переориентации работников на новые профессии. Расширяется сеть профконсультационных пунктов и центров, работающих непосредственно с учащейся молодежью. Во Франции на 1200 учащихся приходится один профконсуль- тант, в Швеции - один на 800.

В странах Западной Европы считается, что уровень подготовки выпускников общеобразовательных школ недостаточен для получения постоянной работы. В Швеции 90% выпускников школ продолжают образование в системе профессиональной подготовки или в учебных заведениях, подготавливающих к поступлению в вуз. В этой стране у молодого человека есть возможность выбора 25 направлений продолжения образования со сроками обучения от двух до четырех лет в зависимости от специальности. Обязательна здесь производственная практика не только для учеников, но и для преподавателей, каждый из которых должен либо отработать три месяца в году на производстве, либо постоянно выполнять производственные задания для обновления своих знаний и навыков.

Реальная жизнь в современной России свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профориентацией. В результате у них нередко возникают неудовлетворенность трудом, безразличие к его содержанию, желание сменить место работы, профессию и т.п.

Решение проблемы - не в разрозненных мероприятиях, а в создании системы профориентационной работы, объединяющей комплекс мероприятий, направленных на разъяснение смысла каждой профессии, организацию ознакомления со специальностями, обучение в условиях производства (или в соответствующих учебных заведениях) и закрепление молодых работников на предприятии.

Профориентационная работа призвана решать организационные и методические вопросы профессиональной ориентации, в первую очередь молодежи, разъяснять суть профессий, в которых заинтересовано предприятие, определять профессиональную пригодность к тем или иным профессиям, организовывать профессиональную подготовку и продвижение молодых работников, закреплять их на предприятии, устанавливать контакты со школами, профучилищами и др.

Основные формы профориентационной работы на предприятии включают в себя экскурсии, дни открытых дверей на производстве, уроки профориентации в школе, лекции, беседы, конкурсы профессий, читательские конференции, тематические вечера, дни науки и техники.

Эффективность профориентационной работы во многом зависит от умения организаторов учитывать в своей работе влияние семьи на формирование профессиональной направленности молодежи. Возможности же, предоставляемые обществом в соответствии с потребностями национального хозяйства, вносят коррективы в планы молодежи, и далеко не все желающие получить образование сразу после школы реализуют свои планы.

Однако основную нагрузку по подготовке необходимых кадров предприятия несут в процессе профотбора. Еще Тейлор ставил задачу «отыскать смекалистых», ибо только они могли обеспечить высокопроизводительную работу. По сути дела он формулировал свое кредо: отбирать тех, кто имеет больше шансов. Иначе говоря, полагается сочетать требования производства «надо» и желания, мотивы будущего работника, обеспечив их максимальное соответствие.

Профотбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определенный вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.

В начале XX в., когда наука и практика сделали своей целью осознанную профессиональную подготовку, прежде всего было обращено внимание на отбор людей, предрасположенных к усвоению новой информации и готовых ее использовать в процессе работы. Тейлор подчеркивал важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе, и отводил большую роль процессу обучения. Однако он делал это применительно к конкретному виду труда, в конкретной ситуации и своими действиями решал сугубо прикладные, утилитарные задачи.

Применительно к производственной организации профотбор состоит в определении профессиональной пригодности, т.е. совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. В качестве примера можно привести операторов, от которых требуется без особых усилий сосредотачивать и переключать внимание, находить оптимальное решение в самое короткое время. Процесс включенности в выполнение профессиональных обязанностей должен быть очень динамичным, а поведение этих работников в сложных ситуациях - эмоционально стойким.

Назначение профотбора состоит в уменьшении потерь из- за возможной удовлетворенности избранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор осуществляется в два этапа. На первом этапе на основе материалов наблюдений, опросов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Это разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к личным качествам специалистов.

Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики специальности:

• - производственно-техническую (перечень основного используемого оборудования, инструмента, приспособлений, материалов, особенности рабочего места, производственного процесса и т.д.);
• - экономическую (роль и место специальности в производственном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования);
• - социальную (общественное значение профессии, спрос на специальность, виды и формы служебных контактов, перспективы профессионального и должностного роста ит.д.);
• - социально-биологическую (уровень запыленности, освещенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания);
• - педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и основных форм и методов их формирования);
• - психофизиологическую (перечень необходимых психофизиологических качеств и особенностей исполнителя).

На втором этапе профотбора изучаются природные данные и наклонности, социальные, физиологические характеристики поступающего на предприятие человека, на основе чего составляется карта личности. Карта личности характеризует человека следующим образом:

• - в социальном аспекте: социальная сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью;
• - в психологическом: черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли;
• - в физиологическом: тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем.

Для составления карты личности используется два основных метода:

• 1. Система тестов - набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека (внимание, память, темперамент и др.);
• 2. Личная беседа, анкетирование.

При сопоставлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств определяется профпригодность.

Профотбор также решает следующие задачи: дополнить и усилить практику рационального трудового устройства кадров (с учетом образования работников, их возраста, стажа, здоровья) путем изучения и оценки призвания и профессиональных способностей. Поэтому профотбор на предприятии обычно ведут специализированные подразделения (в большинстве случаев отдел кадров или отдел по работе с персоналом), сотрудники которых должны знать социологию, психологию, физиологию, производственную педагогику. Эти подразделения, как правило, владеют специальной аппаратурой, выявляющей и замеряющей особенности человека в тесной связи с его будущей профессией. С целью исследования всего комплекса особенностей качеств людей используются медико-физиологические приборы, что позволяет быстро и точно определить характеристики, присущие претендентам на ту или иную работу.

Последовательное осуществление рекомендаций социально-психологической службы на Днепропетровском машиностроительном заводе им. В.И. Ленина в конце 1970-х - начале 1980-х гг. позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.

После завершения профотбора наступает профессиональное обучение, в процессе которого работник получает определенные знания по содержанию будущей профессии. Для этого применяются различные формы - от индивидуального ученичества до организованной обществом системы профессионального обучения.

Остановимся на этом подробнее.

Профессиональный отбор (подбор) учащихся

Составная часть профориентации - профессиональный отбор (подбор), то есть выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с нею трудовые обязанности .

В процессе профессионального отбора (подбора) определяет профессиональную пригодность человека на основе существующих у людей физиологических и интеллектуальных различий.

Существующее физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже совсем недоступность других. Однако это вовсе не означает, что природа ставит на человеке неизгладимый знак профессиональной принадлежности. Люди появляются на свет не токарями, не писателями и не учителями .

Но, отвергая понимание способностей как врожденных особенностей человека, предопределяющих его профессиональную судьбу, нельзя отрицать наличие некоторых врожденных задатков - психофизических предрасположений к той или иной работе.

Следует отметить, что в свете последних достижений микробиологии и ряда других наук открываются обнадеживающие перспективы не только для раскрытия тайн генетического кода природных задатков, но и активного воздействия на “биологическую галактику” человека в желательном направлении.

“Профессиональная пригодность - это уровень соответствия физических качеств и психофизических особенностей человека профессиональным требованиям” . Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка. Это случай профессиональной неполноценности, от которой страдают и общество и личность.

Под профессиональным отбором (подбором) понимают специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение и работу по сложным ответственным профессиям .

Профотбор (подбор) подразделяют на два вида - констатирующий и организующий. Констатирующий профотбор (подбор) предполагает решение вопросов о пригодности к профессии того или иного лица в форме “годен” и “негоден”. В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку решения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор (подбор) имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека, являющиеся показаниями не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и задачам заведений, предприятий по своевременному заполнению вакантных мест .

Правильный профотбор (подбор) следует производить с помощью психологов, физиологов, медиков.

С усложнением труда в процессе научно-технического прогресса в условиях ускорения возможен рост ограничений к некоторым профессиям. Наряду с этим в народном хозяйстве нашей страны есть много профессий, которые не предъявляют повышенных физических и психофизиологических требований к человеку. Поэтому очень важно еще на школьной скамье ознакомить учащихся, особенно имеющих физические и психофизиологические ограничения, с данными профессиями, помочь молодым людям выбрать одну из них.

С данной целью разрабатываются различные профориентационные программы, с помощью которых личность старшеклассника легче и быстрее начинает ориентироваться в большом количестве профессий, понимать актуальность и востребованность некоторых из них не только для себя, но и для общества в целом на современном этапе его развития (см. Приложение).