Дневник преддипломной практики по менеджменту. Отчёт по практике по управлению персоналом

07.01.2024

Тип работы – отчет по практике

Предмет – управление персоналом

Введение 3

1. Индивидуальный план работы 4

2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани» 5

3. Анализ численности и структуры персонала 7

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани». 10

5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани» 13

Заключение 19

Список использованной литературы: 20

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

Изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

Сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

Базой для прохождения практики служила логистическая компания ООО «Т.С.В.Транскомпани», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.

Индивидуальный план работы

Период прохождения практики – с 22.10. по 18.11.2008 г.

Место прохождения практики – ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Должность прохождения практики – менеджер по персоналу

Выполняемые функции	Календарный срок	Название отдела
Ознакомление с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке.		ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Знакомство и анализ с системой управления персоналом на предприятии. Ознакомление с Уставом компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу
Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов		Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению		ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия		Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»

2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Т.С.В.Транскомпани» было создано в 1995 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.

Располагая богатым опытом, ООО «Т.С.В.Транскомпани» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ООО «Т.С.В.Транскомпани» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Т.С.В.Транскомпани» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Т.С.В.Транскомпани» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества .

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Генеральный директор

Финансово – экономическое управление

Коммерческое управление

Техническое управление

Управление менеджмента прогнозирования

Инженерное управление

Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Т.С.В.Транскомпани» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Т.С.В.Транскомпани», можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»



Руководители высшего звена
Руководители среднего звена
Специалисты
Служащие


· мужчины
· женщины
· работающие пенсионеры
· от 45 лет до пенсионного возраста
· от 35 до 45 лет
· от 25 до 35 лет
· до 25 лет
· два высших, аспирантура, докторантура
· высшее образование
· среднее специальное
· общее среднее
· неполное среднее

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Т.С.В.Транскомпани».

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

4. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Т.С.В.Транскомпани».

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)

Таблица 3.

Обеспеченность OOO «Т.С.В.Транскомпани» трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)

Также необходимо провести качественный анализ по OOO “Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4

Распределение рабочих по возрасту OOO “Top Business Integrator”

Напряженность в обеспечении OOO “Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ чр = (ЧР ф -ЧР пл) * Д пл * П пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO «Т.С.В.Транскомпани» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Т.С.В.Транскомпани» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Т.С.В.Транскомпани» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:

∆ВП = ПРВ * ЧВ пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO «Т.С.В.Транскомпани» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

5. Кадровая политика OOO «Т.С.В.Транскомпани»

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Найм и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

Создание резерва кандидатов для приема на работу;

Формирование требований к профессиям и должностям;

Оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «Т.С.В.Транскомпани» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «Т.С.В.Транскомпани». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Т.С.В.Транскомпани», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

Директором филиала;

Начальником отдела по управлению персоналом;

Специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «Т.С.В.Транскомпани».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «Т.С.В.Транскомпани». К ним относятся:

Краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «Т.С.В.Транскомпани»;

Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО «Т.С.В.Транскомпани», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

Таблица 5.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября,	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

Формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

Выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «Т.С.В.Транскомпани»– это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Список использованной литературы:

Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000

Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с

Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с,

Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001. - 225 с.

Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с

Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.

Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000.

Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001.

Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с

Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003 . 343с.

Не сдавайте скачаную работу преподавателю!

Данный отчет по практике может быть использован Вами как образец, в соответсвтвии с примером, но с данными своего предприятия, Вы легко сможете написать отчет по своей теме.

- 263.00 Кб

Номер заказа –

Тип работы – отчет по практике

«Финансовый менеджмент»

Срок – сегодня J

Объем – 15 страниц

Введение

Задачи практики состоят в следующем:

Индивидуальный план работы

Период прохождения практики – с 02.09. по 23.09.2010 г.

Место прохождения практики – Администрация Рудаковского сельского поселения

Должность прохождения практики – менеджер по персоналу

Выполняемые функции	Календарный срок	Название отдела
Ознакомление с организационной структурой администрации, принципами ее работы.	22.10-24.10
Знакомство и анализ с системой управления персоналом администрации. Ознакомление с Уставом администрации, должностными инструкциями менеджера по персоналу	27.10-31.10
Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов	3.11 – 7.11	Архив предприятия, отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Т.С.В.Транскомпани», разработка рекомендаций по ее улучшению	10.11 – 15.11	ООО «Т.С.В.Транскомпани»
Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия	17.11 – 18.11	Отдел кадров ООО «Т.С.В.Транскомпани»

2. Общая характеристика ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Основным направлением деятельности ООО «Т.С.В.Транскомпани» является транспортная логистика.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

4. Право выхода из товарищества .

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Схема 1.

Организационная структура ООО «Т.С.В.Транскомпани»

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Анализ численности и структуры персонала

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Т.С.В.Транскомпани»

	Величина показателя
Показатель	в 2007 году		в 2008 году
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Руководители высшего звена	1		1
Руководители среднего звена	4		4
Специалисты	4		6
Служащие	5		7
Рабочие	10		6
Всего:	24	100	26	100
· мужчины	18		15
· женщины	6		11
· работающие пенсионеры	1		2
· от 45 лет до пенсионного возраста	4		6
· от 35 до 45 лет	15		10
· от 25 до 35 лет	3		6
· до 25 лет	1		2
· два высших, аспирантура, докторантура	0		0
· высшее образование	16		18
· среднее специальное	6		7
· общее среднее	2		1
· неполное среднее	0		0

Описание работы

Содержание

Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика Администрации Рудаковского с/поселенич 5
3. Анализ численности и структуры персонала Администрации Рудаковского с/поселенич 8
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 10
5. Кадровая политика 13
6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16
Заключение 19
Список использованной литературы: 28

Факультет Экономики и управления
Кафедра Менеджмент организации

ДНЕВНИК
ПРОХОЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

Студента 4 курса факультета
Кузьмина Михаила Юрьевича
Учебная группа №МВС-4/09 зачетная книжка №МЭС– 039/09
В ООО «Сиар»
В должности менеджер в отделе кадров
В период с «20» июня 2011года по «31»июля 2011 года

Содержание производственной практики

Дата	Характер выполняемой работы	Подпись руководителя практики предприятия
20.06.2011
21.06.2011	Структура ООО «Сиар»
22.06.2011	Ознакомление с делопроизводством в ООО «Сиар»
23.06.2011	Ознакомление с уставом ООО «Сиар»
24.06.2011	Ознакомление с Правилами трудового распорядка
27.06.2011	Ознакомление с Положением об отделе управление персоналом.
28.06.2011	Ознакомление с должностной инструкцией работника отдела управление персонала.
29.06.2011	Помощь в составлении резерва кадров.
30.06.2011	Изготовление служебных удостоверений, их выдача сотрудникам.
01.07.2011	Подготовка локальных нормативных актов, приказов, распоряжений по направлениям кадровой деятельности.
04.07.2011	Подготовка материалов и документов для представления личного состава к различным видам поощрения и награждения.
05.07.2011	Участие в проведении служебных проверок.
06.07.2011	Подготовка материалов по привлечению сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.
07.07.2011	Организационное и содержательное обеспечение деятельности комиссии по основным направлениям кадровой деятельности.
08.07.2011	Совместно с руководителями подразделений составление графиков отпусков, оформление и учет использования очередных и дополнительных отпусков.
11.07.2011	Совместно с финансово-экономическим отделом организация табельного учета рабочего времени.
12.07.2011	Совместно с учебным отделом организация проверок трудовой и учебной дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка.
13.07.2011	Оформление документов и предоставление их в соответствующие организации для реализации личным составом социальных льгот и гарантий
14.07.2011	Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
15.07.2011	Анализ и корректировка поступающих документов и материалов.
18.07.2011	Систематизация учетных данных персонала,
19.07.2011	Подготовка и оформление документов для назначения пенсий сотрудникам.
20.07.2011	Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.
21.07.2011	хранение и заполнение трудовых книжек.
22.07.2011	Контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с персоналом.
25.07.2011	Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению.
26.07.2011	Ознакомление с правилами и нормами охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
27.07.2011	Взаимодействие с отделением статистической отчетности.
28.07.2011	Подготовка статистической отчетности по всем направлениям кадровой деятельности.
29.07.2011	Завершение всех порученных дел. Составление плана отчета по итогам прохождения производственной практики и согласование его с руководителем от предприятия.

«31» июля 2011 года «31»июля 2011года
_________________________ __________________
(Подпись руководителя практики от предприятия) (подпись студента)
М.П.

Московский гуманитарно-экономический институт

Факультет экономики и управления Кафедра менеджмент организации

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН РАБОТ
за период с «20» июня 2011 года по «31» июля 2011года Студента 4 курса факультета экономики и управления МГЭИ, Кузьмина Михаила Юрьевича по производственной практике в ООО «Сиар»

№ п/п	Наименование работ	Недели прохождения практики
№ п/п	Наименование работ	1	2	3	4	5	6
1	Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности	+
2	Структура ООО «Сиар»		+
3	Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар»			+	+	+	+
4	Организация работы и процедуры отбора и набора персонала	+	+	+	+	+	+
5	Организация процедуры оценки и аттестации персонала			+
6	Основные положения внутреннего трудового распорядкав ООО «Сиар				+
7	Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар»					+
8	Основные положения нематериальной мотивации в ООО «Сиар»					+
9	Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар»						+

Руководитель практике от МГЭИ Малахов Владимир Дмитриевич Доцент, кандидат социалогических наук
Руководитель практики от организации Резников Сергей Анатольевич Директор ООО «Сиар
Московский гуманитарно-экономический институт

Факультет экономики и управления
Кафедра менеджмент организации

ОТЧЕТ
О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

студента 4 курса факультета экономики и управления МГЭИ,
Кузьмина Михаила Юрьевича
учебная группа № МВС-4/09 зачетная книжка № МЭС-039/09
В ООО «Сиар»
в должности менеджер отдела кадров
в период с «20» июня 2011года по «31»июля 2011года

Введение………………………………………………………… ………………...3 1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности…….4 2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар»……………………………………………………………. 7 3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала……………..8 4.Организация процедуры оценки и аттестации персонала…………………..12 5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО «Сиар»15 6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……………18 7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО «Сиар»……………………………………………………………… ……..19 8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО «Сиар»…………….20 Заключение…………………………………………………… ………………...21 Отзыв организации………………………………………………… …………...22

«31 » июля 2011г.
____________________
М.П.

Введение

Основной целью организационно- экономической практики является углубление и закрепление теоретических знаний в системе управления персоналом и ее особенности с учетом отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности организации ООО «Сиар», развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы УП, формирование социально-профессиональных компетенций в сфере УП.
Цель практики : Изучение содержания существующей управленческой деятельности по управлению человеческими ресурсами и основных принципов ее организации в ООО Сиар.
Задачи практики:
1. Знакомство с компанией, являющейся базой практики.
2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации.
3. Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями.
4. Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота.
5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом.

2.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

ООО «Сиар» (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово- огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).
С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле.
ООО «Сиар» основано в 0000 году и расположено на Красногорском шоссе.
Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:
1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно- технического назначения;
2.Пункт общественного питания (кафе);
3. Реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;
4. Реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;
5. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;
6. Организация выставок, ярмарок, презентаций.
Высшим органом управления является Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100%. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.
Трудовые отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.
Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.
Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.
Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.
Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.
Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.
Структура ООО Сиар имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии.
Отдел кадров представлен директором по персоналу, менеджером по развитию персонала, менеджером по подбору персонала, специалистом по кадровому делопроизводству.
Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:
1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;
2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками отдела;
5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;
6. Повышение профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация персонала;
8. Обеспечение эффективного использования персонала;
9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер по развитию персонала:
1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;
2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;
3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;
4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;
5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;
6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;
9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).
Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:
1. Учет личного состава организации, ее подразделений;
2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет предоставления отпусков работникам;
6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
7. Составление установленной отчетности;
8. Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО «Сиар».

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО «Сиар» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.
У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:
1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;
2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;
3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;
4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;
5. Подарки детям сотрудников;
6. Максимально благоустроенные рабочие места;
7. Спецодежда;
8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора персонала
На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:
1. Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
2. Объективность - мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность - мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность - мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики.
Метод оценки.

Анкетирование - позволяет собрать ключевую информацию кандидате имеющую значение при принятии решения.

Недостатки: высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний.
Достоверность - средняя, необходима дополнительное уточнение.

Первичное собеседование - позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата.

Недостатки: невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов.
Достоверность – высокая.

Психологическое тестирование - позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации.

Недостатки: сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования.
Достоверность - средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы.

Стажировка на рабочем месте - возможность посмотреть на кандидата «в работе».

Недостатки: отрыв от работы специалиста-наставника.
Достоверность - средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя.
Процедура отбора и подбора персонала.
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
и т.д................. 0

ОБРАЗОВАНИЯ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА)

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

ОТЧЕТ

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

гр. Д/БУП-12-032 _______________________ А.Е. Бойцов

Руководитель

ст. преподаватель _______________________

Руководитель

от предприятия _______________________

Владивосток 2014

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

ИНСТИТУТ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА

П У Т Е В К А

Студент Бойцов Антон Евгеньевич

Кафедры «Управление персоналом и Трудового права» гр. Д/БУП-12-032

Направляется ООО «Научный прогресс - М»

Для прохождения ознакомительной практики по специальности «Управление персоналом»

Руководитель практики: __________________________

Отметки о выполнении и сроках практики

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

«ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

ИНСТИТУТ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА

Д Н Е В Н И К

Студента 2 курса гр. Д/БУП-12-032

Бойцова Антона Евгеньевича

Место прохождения практики

Руководитель практики от предприятия __________________________________

(фамилия, имя, отчество, должность)

Подразделение		Подпись руководителя практики

	Изучение порядка регистрации ООО «Научный прогресс-М» и лицензии.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М».	Изучение товарного профиль ООО «Научный прогресс - М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Выходные
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение структуры управления ООО «Научный прогресс-М» на основе штатного расписания.

Подразделение	Краткое описание выполненной работы	Подпись руководителя практики

Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение товарного профиль ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Анализ местонахождения, характеристика и особенности обслуживаемого населения.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Выходные
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Ознакомление со штатным расписанием.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Ознакомление с особенностями организации работы кадровика общества
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение трудового договора ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение мотивационной составляющей отдела продаж

Начало практики 02.06.2014 Конец практики 21.06.2014

Подпись практиканта________________

___________________________________________

(фамилия, имя, отчество руководителя)

____________________________

личная подпись

Отзыв о работе студента ВГУЭС по итогам преддипломной практики

Студент Бойцов А.Е., группа Д/БУП-12-032, 2-го курса, института права и управления, специальность «Управление персоналом») в период с 02.06.2014 по 20.06.2014 проходил ознакомительную, практику в ООО «Научный прогресс - М» в качестве работника отдела кадров - практиканта.

Проявленные в ходе практики профессиональные важные качества будущего специалиста оценены по 5-балльной системе следующим образом:

Профессионально - деловые и организационные качества

Личностные качества

Уровень подготовки будущего специалиста в соответствии с требованиями Вашей организации оценивается как

С целью повышения «качества» и конкурентоспособности будущего специалиста на рынке труда следует обратить внимание на

Развитие качеств,

Приобретение знаний,

Совершенствование практических умений и навыков,

Формирование культуры поведения

Другое (указать проблемные зоны)

Руководитель практики

от предприятия _______________________________________________________

(должность, И.О.Фамилия)

Введение............................................................................................................................................. 10

Первый блок. Теоретические основы управления персоналом......................................................... 11

Второй блок........................................................................................................................................ 14

1 Общая характеристика предприятия........................................................................................... 14

2 Анализ деятельности предприятия............................................................................................. 15

3 Управление мотивацией и стимулированием персонала........................................................... 18

3.1 Проведение социологического исследования источников и видов мотивации............................ 18

3.2 Результативность организации и мотивация персонала................................................................ 19

3.3 Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала......................................................... 20

3.4 Факторы внутренней мотивации................................................................................................... 24

Третий блок......................................................................................................................................... 29

Заключение......................................................................................................................................... 30

Список использованной литературы................................................................................................... 31

Введение

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

изучить понятие и определить место персонала как важнейшего ресурса организации;
изучить методические основы подбора и оценки персонала в организации;
провести анализ теории развития мотивации персонала за рубежом и определить возможность использования зарубежного опыта в данной области в условиях отечественных организаций;
исследовать проблемы кадровой политики и текучести кадров в ООО «Научный прогресс-М»
разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;
обосновать механизм подбора, оценки и мотивации персонала в отделе организации;
разработать организационный проект по совершенствованию процесса подбора и оценки персонала;
разработать рекомендации по мотивации персонала;
апробировать методологию и методику функционирования предложенного механизма путем эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Предметом исследования является процесс управления персоналом в отделах ООО «Научный прогресс-М».

В качестве объекта исследования выступает организация ООО «Научный прогресс-М»

В качестве методов исследования были использованы инструменты экономического анализа, методы статистических исследований, такие как анкетирование, опросы, тестирование.

Первый блок. Теоретические основы управления персоналом

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, организациям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды.

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.

А поскольку любая организация - это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы организации на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

Одним из направлений улучшения управления персоналом является поддержание связи системы управления персоналом с целями организации. Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве одной из базисных ценностей организации является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров часах, потраченных на профессиональное обучение в отрыве от целей организации. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы управления персоналом от организации. Развитию этой тенденции способствует широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития организации;
привлекать сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать службу управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации;
обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом, оценивать (включая материальное вознаграждение) работу службы управления персоналом по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Другим направлением улучшения управления персоналом является поддержание соответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой некоторое время назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней в настоящее время. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен, т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды могут стать увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой организации. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;
разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации);
объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;
целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.

Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. Учитывать наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они усиливали положительные с точки зрения целей организации стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

Важным направлением улучшения управления персоналом является поддержание целостности системы управления персоналом.

Задачей системы управления персоналом является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации.

Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том, какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;
детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:

эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последнем языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу недостаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
привлечения руководителей к участию в "привлекательных" для них формах работы с персоналом - проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.

Таким образом, оргструктура и набор процедур, выполняемых отделом персонала, могут зависеть от многих факторов, основные из которых следующие:

стратегические цели организации;
направление бизнеса (торговля, производство);
стадия развития организации;
стратегия развития бизнес-единиц (в случае холдинговых структур);
уровень менеджмента на всех позициях, начиная с первых лиц;
участие руководителя отдела персонала в стратегическом менеджменте;
степень доверия к руководителю отдела персонала;
численность персонала;
приоритетные направления работы с персоналом, определенные миссией организации.

При этом точкой сборки организационно-функциональной структуры управления персоналом должны стать процессы управления персоналом. Стратегия же управления персоналом задает требования к содержанию этих процессов.

Второй блок

1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Научный прогресс-М» образовано и зарегистрировано в 1996 году в городе Москве, как частная коммерческая фирма с различными видами деятельности. Начиная с 1998 года, фирма начинает заниматься поставками электроизделий (автоматические выключатели и устройства защитного отключения) бытового и промышленного назначения, а затем и поставками коммутационной, защитной и светотехнической аппаратуры для авиационной и космической промышленности. Со временем, номенклатура поставляемых изделий значительно расширилась, а работа по комплектации и поставке авиационно-технического имущества (АТИ) превратилась в одно из основных направлений деятельности компании.

С 1998 года по настоящее время ООО «Научный прогресс-М» установлены деловые отношения со многими отечественными предприятиями разработчиками и производителями авиационной техники и АТИ. На протяжении более 10 лет наша компания сотрудничает с ОАО «Электроавтомат» (г. Алатырь, Чувашская Республика), являясь его официальным дилером и осуществляя с заводом ряд совместных программ по освоению новых изделий.

Совместная Программа по разработке и освоению новых изделий осуществляется с Энгельским опытно конструкторским бюро «Сигнал» им. А.И. Глухарева (ЭОКБ «Сигнал»), целью которой является создание двух путевых взрывозащищенных переключателей типа ППВ-2с и ППВД-2с для нового стартового комплекса «Ангара» по заказу ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. Кроме того, по заказу Тяньцзиньской Авиационной Электромеханической Компании (Китай) совместно с ЭОКБ «Сигнал», практически завершена работа по созданию и освоению двух типов сигнализаторов давления СХМ-0,8А и СХМ-3А (сигнализатор с хлопающей мембраной) для системы защиты дизельных двигателей от перегрева и пожара.

В последние два года установлено деловое взаимодействие и отрабатывается программа сотрудничества с Федеральным государственным унитарным предприятием «Уфимское агрегатное производственное объединение» (ФГУП «УАПО»), продукцию которого, компания поставляет на отечественный и зарубежный рынки. В дальнейшем рассчитывается на значительное расширение и углубление сотрудничества с ФГУП «УАПО».

Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам. В свое время на базе офиса, при организационной и финансовой поддержке Компанией было создано Открытое акционерное общество «Авиационные тренажеры», которое является деловым партнером и «дочерним» предприятием ООО «Научный прогресс - М»

Многолетние деловые отношения поддерживаются с такими отечественными производителями авиационной продукции, как:

ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» (СЭГЗ)

ОАО «Саратовское электроагрегатное производственное объединение»

ОАО «Завод «Электроприбор», г. Алатырь

ОАО «Конструкторское бюро электроизделий XXI века», г. Сарапул

ОАО «Московский завод электромеханизмов»

ЗАО Фирма «ТЕСС-инжиниринг», г. Чебоксары

Продукция этих производителей, поставляется ООО «Научный прогресс - М» на авиаремонтные предприятия, авиакомпании и организации от своего имени и за свой счет. Договорные отношения по поставке АТИ установлены с ОАО «Авиационные линии Кубани», ОАО «Иркутский Авиаремонтный завод № 403», ФГУП «308 АРЗ» Минобороны России, ОАО «810 АРЗ», ОАО «Кировский машзавод 1 мая», ЗАО «АвиаДельта», ЗАО «ВнешАвиаТранс», ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи» и рядом других потребителей АТИ.

В своей практической деятельности ООО «Научный прогресс-М» делает акцент на тесное сотрудничество с российскими заводами-производителями сложной номенклатуры изделий и оборудования. На заводе ОАО «Электроавтомат» завершена программа освоения производства новых разработок противопожарной техники и начато их серийное производство.

Благодаря тесным связям с российскими производителями ООО «Научный прогресс-М» выполняет заказы по комплектации и поставке изделий, оборудования и запасных частей, как для российских, так и зарубежных заказчиков, включая широкую номенклатуру авиатехники. Имеет опыт поставок в Китай, страны Балтии, СНГ и Латинскую Америку.

Работая с нами, Вы сократите сроки поставки, сэкономите время, нервы и деньги.

2 Анализ деятельности предприятия

В процессе исследования был проанализирован кадровый состав компании ООО «Научный прогресс - М», в организации (6 сотрудников). Социально-демографические характеристики сотрудников приведены в табл. 1.

Таблица 1 — Социально-демографические характеристики сотрудников (%)

Так, возраст наибольшей части сотрудников от 41 до 50 лет. Только сбалансированное распределение работников организации по всем возрастным группам может обеспечить необходимый уровень преемственности.

Таблица 3 — Распределение персонала по уровню образования

В исследуемой организации отмечается достаточно высокий уровень образования работников. Так, 33% сотрудников имеют высшее образование, которые по большей части представляют администрацию компании. Вместе с тем 33% работников имеют среднее специальное и среднее техническое образование.

Кроме того, я считаю, что для того, чтобы сегодня управлять персоналом на крупном торговом предприятии, необходимо наличие высшего образования.

Таблица 4 — Динамика состава персонала по стажу

Как показывает анализ динамики персонала по стажу, численность новых сотрудников практически не увеличивается - со стажем до одного года на фоне сокращающегося количества числа работников, проработавших на предприятии от 1 до 3 лет. Численность персонала с более высоким стажем практически не меняется. Таким образом, можно сделать вывод что текучесть в компании отсутствует.

Таблица 5 — Динамика текучести персонала ООО «Научный прогресс - М». в 2012-2014г.г.

На рассматриваемом предприятии в целом проблемы текучести кадров нет. Таким образом о просматривании кадровой политики речи быть не может.

Отсутствие текучести может говорить о хорошем уровне зарплаты и условиях труда.

Вообще вопросы, связанные с текучестью кадров, являются одними из самых сложных во всей науке управления персоналом. Эти вопросы не могут иметь простого и быстрого решения, поскольку здесь по-разному проявляются интересы руководства предприятия и рядовых сотрудников. Для решения описанных существующих проблем следует зачастую прибегать к использованию психологических приемов и индивидуальных подходов.

3 Управление мотивацией и стимулированием персонала

В целях изучения мотивации персонала организации было проведено социологическое исследование персонала ООО «Научный прогресс - М». Исследование направлено прежде всего на выявление мотивационных резервов.

Для исследования мотивации персонала нами проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:

Первый этап. Исследование источников и видов мотивации.

Второй этап. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Третий этап. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Методами проведения исследований являлось анкетирование всего персонала, предприятия ООО «Научный прогресс - М». Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки анкет использовались методики прямого счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР. Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel 2013.

3.1 Проведение социологического исследования источников и видов мотивации

Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов мотивации персонала на рассматриваемом предприятии на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации.

В качестве основы исследования использовался опросник.

Суть данного опроса заключается в том, чтобы показать какие мотивы доминируют в работе персонала ООО «Научный прогресс - М».

Проведенный опрос позволяет судить о том, что сильнее всего сотрудников предприятия стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.

Во второй части данного исследования нам необходимо проверить полученные данные, а также попытаться понять, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. Смысл этого исследования состоит в определении объективных или «реальных» и субъективных «желаемых» признаков мотивации персонала ООО «Научный прогресс - М»

Анализ полученных данной «реальной» картины мотивации, позволяет сделать вывод, что в целом проведенное выше исследование верно. Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по-прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так - ведь средней уровень заработной платы в компании составляет не многим более 35 тыс. руб., что, хотя для региона и является не плохим показателем, безусловно нельзя считать достойной заработной платой.

Таким образом, мы смогли несколько подкорректировать полученные результаты.

Теперь попытаемся определить, что по мнению самих сотрудников их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили выделить пять наиболее значимых факторов.

Здесь наблюдается принципиально противоположная картина. Работники компании ООО «Научный прогресс - М», естественно, сильнее всего заинтересованы в материальном стимулировании своего труда. Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, т.е. они не признают административного давления на них.

Сопоставляя полученные результаты, можно сделать выводы, что на данном этапе развития компании ООО «Научный прогресс - М» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

В связи с этим руководству компании можно порекомендовать, во-первых, усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший продавец года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.

3.2 Результативность организации и мотивация персонала

Успешная работа организации в целом усиливает мотивацию своих сотрудников. В табл.6, приведена общая оценка респондентами результатов работы организации.

Таблица 6 — Общая оценка респондентами результативности организации (%)

Достаточно успешно	Недостаточно успешно	Затрудняюсь ответить

Большинство респондентов ООО «Научный прогресс - М» считают, что они работают успешно (60%). Большое кол-во респондентов (19%) считают, что компания работает недостаточно успешно, по всей видимости, это связано с большим количеством предприятий-конкурентов.

Качество предоставляемых услуг непосредственно влияет на мотивацию персонала. Качество рассматривается как составляющая результативности организации. Чем выше качество, тем сильнее чувство удовлетворенности персонала за результаты работы.

Таблица 7 — Степень удовлетворенности респондентов качеством предоставляемых услуг (%)

Незначительное число респондентов полностью удовлетворены качеством предоставляемых услуг. Около половины работников ООО «Научный прогресс - М» удовлетворены качеством лишь частично. Вместе с тем, достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе. Это 7 % опрошенных, что говорит прежде всего об отсутствии интереса к делам организации, о низком уровне само мотивации у некоторых работников.

3.3 Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала

Эти факторы призваны уменьшить неудовлетворенность работников. Среди других мотивов они удовлетворяются в первую очередь как само собой разумеющееся. Они должны присутствовать в определенных пределах с тем, чтобы не возникала высшая степень неудовлетворенности.

К таким факторам можно отнести:

политика управления организацией;
политика управления персоналом;
вознаграждение;
условия труда;
взаимоотношения в коллективе и др.

При наличии благоприятных факторов удовлетворенности возникает состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности трудом, вместе с тем удовлетворенность не повышается.

Эффективность кадровой политики в организации была оценена сотрудниками компании ООО «Научный прогресс - М» (табл. 8).

Таблица 8 — Оценка сотрудниками уровня работы с персоналом %

Результаты исследования свидетельствуют о том, что управление персоналом в организации является недостаточно эффективным (это по мнению персонала). Так, процедуру отбора и расстановки кадров считают эффективной только 30% работников. Такое же количество работников предприятия (30%) утверждают, что отбор и расстановка кадров недостаточно эффективны.

Достаточно большое число персонала компании (22%) считают недостаточно эффективной и оценку персонала. Видимо, процедура оценки персонала проработана недостаточно хорошо.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 70% сотрудников. Что касается повышения квалификации, то по данным видно, что персонал практически не обучается, а если и обучается, то недостаточно эффективно (30%). Обучение является необходимым. В Японии улучшается качество, так как благодаря постоянному обучению даже служащие низового уровня приобретают аналитические и статистические навыки.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 78% сотрудников.

Таким образом, респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.

В рамках третьего этапа мы провели также исследование удовлетворенности работы при помощи метода ОИР.

Среди методик замера удовлетворенности работой, было отдано предпочтение технике, разработанной П.Смит, Л.Кендолл и У.Халином. Данная методика называется описательным индексом, сокращенно ОИР. Выбор данной методики был обусловлен следующими соображениями:

простота финальных шкал;
метод дает возможность многомерного замера феномена удовлетворенности работой, т.е. можно говорить об оценке различных параметров трудовой деятельности.

Удовлетворенность работой рассматривается нами как определенная форма трудовых установок, являющаяся фиксированной установкой, формирование которой происходит в процессе активного взаимодействия между субъектом трудовой деятельности и организационной средой.

3.3.1 Краткое описание метода ОИР

Теоретическая ценность этого метода состоит в том, что в ней фактически подытожены основные результаты, касающиеся проблем удовлетворенности работой, дан анализ иногда весьма противоречивых данных и выявлены их причины. Установление причин удовлетворенности или неудовлетворенности имеет само по себе большое значение в деле улучшения психологического климата организации.

Удовлетворенность работой является хорошим показателем функционирования организации, ибо именно в ней наиболее компактно отражены изменения, происходящие при управлении организацией, что в свою очередь, оказывает воздействие на реальное поведение работников.

Данное исследование проводилось по пяти группам: работа, руководитель, зарплата, продвижение и сотрудники.

Данное исследование показало, что более всего работники компании удовлетворены своими коллегами. Это подтверждается предыдущими исследованиями. Хороший микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе.

В целом наблюдается достаточно высокая удовлетворенность непосредственным руководителем и работой. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем. Кроме того, большинство опрошенных считают свою работу интересной и социально значимой.

Однако, все это наблюдается на фоне крайне низкой удовлетворенностью заработной платой. Как мы уже говорили, материальное стимулирование необходимо как можно активнее внедрять на данном предприятии.

3.3.2 Мотивация и условия труда

Значимость условий труда для работников организации сегодня возрастает. Хорошие условия труда не усиливают мотивацию, вместе с тем, плохие условия труда резко ее снижают.

Данные табл. 9 свидетельствуют о том, что большинство работников предприятия (68%) полностью не удовлетворены условиями своего труда. 22% удовлетворены условиями труда лишь частично.

Таблица 9 — Степень удовлетворенности респондентов условиями труда (%)

Более половины респондентов ООО «Научный прогресс - М» (54% опрошенных) отметили, что плохие условия труда ведут и к возникновению конфликтов в трудовых коллективах.

3.3.3 Мотивация и вознаграждение

Вознаграждение включает в себя заработную плату и дополнительные выплаты, и льготы. Уровень мотивации персонала во многом определяется уровнем заработной платы, которая должна зависеть от стоимости жизни, финансового состояния организации, от уровня заработной платы в конкурирующих организациях и от порядка государственного регулирования.

Абсолютное большинство сотрудников компании ООО «Научный прогресс - М» не удовлетворены уровнем заработной платы или удовлетворены им лишь частично.

Таблица 10 — Степень удовлетворенности респондентов уровнем заработной платы (%)

Низкий уровень заработной платы резко снижает мотивацию персонала к результативному труду.

Система материального стимулирования призвана увязать результаты труда каждого работника с полученным материальным вознаграждением.

Исследование показало, что существующей системой материального стимулирования (табл.11) удовлетворено незначительное число респондентов.

Таблица 11 — Степень удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования (%)

Две третьих работников компании полностью не удовлетворены действующей системой материального стимулирования.

В ряду факторов повышения эффективности организации, на одно из первых мест респонденты поставили материальное вознаграждение. Так, 78% считают, что улучшение работы организации возможно за счет эффективного материального поощрения, что соответствует действительному положению вещей, так как уровень доходов сегодня слишком низок, чтобы не думать о нем во время работы, а все свои силы направлять на решение организационных проблем.

3.3.4 Взаимоотношения в коллективе

Результативность персонала неразрывно связана с условиями социальной напряженности в трудовых коллективах. Как правило, чем благоприятнее обстановка, тем лучше работают сотрудники. Благоприятный психологический климат трудовых коллективов характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, взаимной ответственностью за результаты своего труда, сплоченностью, психологической совместимостью. Проявляется это, прежде всего, в удовлетворенности персонала взаимоотношениями с коллегами, с непосредственным руководителем и руководителем подразделения.

Данные табл. 12 свидетельствуют о высокой степени удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своими коллегами (76%). Вместе с тем, каждый десятый из числа опрошенных не удовлетворен взаимоотношениями в коллективе.

Таблица 12 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями с коллегами (%)

При относительно высокой степени удовлетворенности большинства работников, проблема неудовлетворенности некоторых из них может быть решена целенаправленным перемещением этих сотрудников в другие подразделения. Здесь речь может идти скорее всего о психологической несовместимости.

Большинство опрошенных респондентов (табл.13) удовлетворены отношениями со своим непосредственным руководителем. Однако, 19% работников ООО «Научный прогресс - М» не удовлетворены взаимоотношениями со своим руководителем.

Таблица 13 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем (%)

Кроме того, велико число тех, кто затруднился в оценке взаимоотношений с непосредственным руководителем. Это каждый пятый опрошенный.

Проведенное исследование выявило достаточно высокую степень неудовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем в исследуемой организации. Это проблема сегодня достаточно актуальна. Современный руководитель должен уметь создавать хороший психологический климат в коллективе.

Исследование выявило еще более низкие показатели удовлетворенности персонала организаций взаимоотношениями с руководителем подразделения (табл.14).

Таблица 14 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями с руководителем подразделения (%)

Каждый третий из числа опрошенных затруднился в оценке степени удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем подразделения. Учитывая, что коллективы подразделений составляют в ООО «Научный прогресс - М» от 3 до 20 человек, можно сделать вывод, что руководители среднего звена управления всех исследуемых организаций не уделяют должного внимания созданию хорошего психологического климата в коллективах, что ведет к снижению мотивации у достаточно большого числа работников.

По мнению 23% сотрудников руководитель подразделения не умеет создавать в коллективе благоприятный психологической климат.

Таким образом, проблема взаимоотношений в коллективе оказывает непосредственное влияние на результативность работы персонала.

Мотивационные резервы, связанные с факторами удовлетворенности трудом, могут и должны быть задействованы, однако, усиление мотивации персонала в этом случае будет краткосрочным и поверхностным.

3.4 Факторы внутренней мотивации

Через мотиваторы удовлетворяется внутренняя мотивация к труду, что создает долгосрочную удовлетворенность и повышает результативность.

Факторы внутренней мотивации (мотиваторы):

интересная работа;
ответственность;
самостоятельность:
возможности карьерного роста;
признание заслуг;
возможности самореализации и др.

Всесторонняя удовлетворенность работой способствует созданию хорошего производственного климата.

Производственный климат - это, прежде всего, состояние удовлетворенности или неудовлетворенности у большинства работников организации. Факторами производственного климата являются стиль руководства, внутрифирменная информационная политика, системы продвижения персонала в организации и т.д.

3.4.1 Мотивация и интерес

Важнейшим мотиватором успешной трудовой деятельности является предоставление человеку такой работы, которая отвечала бы его личным интересам, склонностям и способствовала бы максимальному раскрытию его трудового и творческого потенциала. При этом наступает удовлетворенность работой, человек получает возможность использовать свои знания и способности, достичь высокого профессионализма.

Если человек считает свою работу интересной, он, как правило, больше удовлетворен и работает с большей отдачей. Работа должна быть интересной, требовать мастерства и не быть слишком простой. Этого можно добиться, совершенствуя организацию труда и развивая неспециализированную карьеру.

Воспринимают свою работу как интересную, требующую смекалки и творческого поиска, 18% работников ООО «Научный Прогресс - М». Для 13% сотрудников работа является спокойной, не требующей особого напряжения. В то же время, каждый четвертый из числа опрошенных считает свою работу монотонной, однотипной и скучной. Для большинства (57%) работа является очень тяжелой.

Не всякая работа может быть интересной и творческой. Но и проблема подбора и расстановки кадров все же является достаточно актуальной сегодня. Если человек занимается не своим делом, то вряд ли приходится говорить о его высокой мотивации к труду.

3.4.2 Мотивация и ответственность

Человек, как правило, готов брать на себя большую ответственность за деятельность, результаты которой связаны с его именем. Данные табл.15 свидетельствуют о том, что достаточно большую ответственность за дела в своем коллективе чувствуют работники компании ООО «Научный прогресс - М»

Таблица 15 — Степень ответственности респондентов за дела в своем коллективе (%)

		Затрудняюсь ответить

Каждый десятый опрошенный предприятия безответственно относится к своей работе. Кроме того, 21% рабочих затруднились в оценке степени своей ответственности. Между ответственностью и результатом работы существует прямая зависимость. Без достаточной степени ответственности не может быть хорошего результата.

Персонал исследуемого предприятия относится к выполнению своей работы неоднозначно (табл.17).

Таблица 17 — Отношение респондентов к выполнению своей работы (%)

Так, лишь каждый третий работник компании стремится отдать работе все свои силы и знания. Половина из числа опрошенных работников предприятия выполняет только то, что от них требуется, но не более. Каждый пятый работает вообще без желания, по необходимости.

Таким образом, анализируя отношение персонала исследуемой организации к своей работе, можно сделать вывод, что мотивация многих работников недостаточно высока.

3.4.3 Мотивация и карьера

Возможности должностного и профессионального роста сотрудников являются хорошим мотиватором. Если сотрудник не продвигается по служебной лестнице, то его неудовлетворенность не усиливается, в то же время, если сотрудник продвигается вверх по иерархии, то его удовлетворенность растет, что ведет к усилению мотивации, повышению результативности.

Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью работника. Личное развитие и профессиональный рост - это один из наиболее эффективных способов увеличения вклада персонала в работу организации.

При изучении мотивации карьеры исследователи исходят из того, что большинство индивидов настроены в своей жизни на успех. Хоть велико число тех, кого угнетает постоянное чувство страха потерпеть неудачу.

Внутреннее побуждение продвижения (интровертная мотивация) формируется под воздействием динамических черт человека. Это потребности, интересы, установки. Внешнее побуждение должностного и профессионального роста (экстравертная мотивация) обеспечивается стимулированием этого процесса со стороны организации линейным менеджером или службой управления персоналом.

Таблица 17 — Степень удовлетворенности респондентов своим должностным и профессиональным ростом (%)

Рисунок 21 — Степень удовлетворенности своим должностным и профессиональным ростом

Исследование показало, что абсолютное большинство сотрудников либо полностью не удовлетворены своим должностным ростом (42%), либо удовлетворены им частично (41%). И только 12% работников удовлетворены своей карьерой. Учитывая, что фитнес-клуб «Геометрия фитнеса» насчитывает почти тридцать работающих и может создать возможности карьерного роста для своих сотрудников, используя такие способы как ротация, формирование и развитие резерва, видимо работа в этом направлении не ведется.

Работники нуждаются в постоянной помощи в их продвижении по службе. Порядок продвижения должен гарантировать повышение в должности исключительно за деловые заслуги.

3.4.4 Вовлечение работников в управление коллективом

Одним из наиболее распространенных методов мотивации сегодня является партисипативность, то есть вовлечение работников в управление делами коллектива. Это может быть осуществлено с использованием механизма акционерного капитала или по типу организации японских «кружков качества».

У работников есть естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью. Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребностей в достижении самореализации и самоутверждении. Участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным ожидание результата своей деятельности и возможного вознаграждения.

Таблица 18 — Оценка своих возможностей участия в управлении делами коллектива (%)

В рассматриваемом предприятии ООО «Научный прогресс - М» наблюдается достаточно низкий уровень удовлетворенности партисипативностью. 37% работников полностью не удовлетворены возможностью участия в управлении делами коллектива, 26% удовлетворены частично и 30% затруднились ответить.

Чтобы направлять способности работника на достижение целей организации, его необходимо допускать к участию в выработке управленческих решений, разрешать определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций.

Выводы по состоянию управления трудовыми ресурсами предприятия ООО «Научный прогресс - М»

Решение проблемы текучести кадров в компании следует решать комплексно: через, во-первых, совершенствование системы подбора и оценки кадров, а во-вторых, путем организации мотивационного механизма в отделах предприятия.

При определении требований к кандидатам необходимо использовать следующие принципы:

Всякий выбор из кандидатов на должность есть, неизбежный компромисс - даже лучшие имеют слабости. Ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества и квалификации являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем большая вероятность положительных результатов отбора; чем меньше кандидатов, тем вероятнее серьезный компромисс по ряду важных характеристик.
Необходимо проводить четкое различие между навыками, которые следует обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые допустимо приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации, особенно в отношении должностей, на которые мало претендентов.
Повышенные требования к «текущей» квалификации могут сказаться на недостатке внимания к общему потенциалу претендента, на который может быть предъявлен спрос в будущем.
Разные комбинации характеристик у кандидатов могут быть равноценными для выполнения должностных обязанностей.
Четкое определение требований к должности снимает неизбежность субъективизма оценок.
При определении квалификационных требований к претенденту на должность, входящую в команду, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидатам. Исследования указывают, что климат организации, ее цели и задачи, характеристики членов трудового коллектива также обуславливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Составленная с учетом вышеизложенных принципов спецификация работы позволяет определить «идеального» кандидата, с точки зрения его компетенции. Под компетенцией в данном случае следует понимать единство знаний, профессионального опыта, способностей и навыков поведения индивида, определяемых целью, организационной ролью и ситуацией. Следовательно, необходимо идентифицировать в рамках компетенции как таковой профессиональную, методическую и социальную компетенцию.

Кроме того, нам представляется, что система оценки персонала в рассматриваемой компании далека от оптимальной.

Проблему подбора сотрудников компания зачастую доверяет кадровым и рекрутинговым агентствам.

В процессе собственной оценки не происходит учета специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те профессионально-важные качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.

Анализ кадрового состава персонала предприятия ООО «Научный прогресс - М» и его динамики показал, что проблемы текучести молодых кадров с небольшим стажем нет, которые в большей своей массе являются менеджерами по продажам. Это говорит о хорошей моральной атмосфере в компании и приемлемой мотивации для трудового рынка на сегодняшний день. Но если политика компании не изменится и не будут вноситься индивидуальные мотивационные составляющие, то текучесть кадров неизбежна.

Как показал проведенный анализ мотивационный менеджмент компании развит достаточно слабо, хотя мотивационные резервы персонала исследуемого отдела достаточно высоки. По моему мнению, они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации с использованием соответствующих методов и принципов. Между тем, согласно мнению многих специалистов в области кадровой политики в системе мотивации персонала заложен огромный потенциал, развив который можно добиться очень высоких результатов.

Третий блок

Как менеджер по персоналу анализирует результаты своей работы, по каким критериям?

Основным критерием является динамика текучести персонала, чем меньше текучесть, тем лучше исполняется работа менеджера

Охарактеризуйте уровень удовлетворенности трудом специалистов по кадрам (субъективная характеристика, степень удовлетворенности различными факторами - условиями труда, социально-психологическим климатом, заработной платой, возможностями карьерного роста и профессионального развития и т.д).

Специалист удовлетворен трудом по следующим критерием:

условиями труда - на 4 балла
социально-психологическим климатом - на 4 балла
заработной платой - на 3 балла
возможностями карьерного роста - 2 балла
профессионального развития - 3 балла

Какие профессиональные и личные качества востребованы в деятельности специалиста по кадрам, а какие еще необходимо развивать?

Умение анализа подготовленности специалиста к планируемой работе

Какие направления переподготовки и повышения квалификации актуальны для сотрудников подразделения по работе с кадрами, какая форма их обучения оптимальна (без отрыва от производства, выездной семинар, обучение во внутрикорпоративном университете и т.д.)?

Выездной семинар и обучение без отрыва от производства

Какие знания, умения и навыки из профильных и смежных областей необходимы в деятельности специалиста по кадрам в данной организации?

Знание трудового права, знание основ экономики и систем оплаты труда

Заключение

Анализ кадрового состава персонала компании ООО «Научный прогресс - М» и его динамики показал, что налицо проблема с мотивацией персонала. Персонал работатет, но делает это на автомате, без особого энтузиазма. Эту проблему можно решить путем организации различных соревнований отделов по выполнению плана продаж.

Решение проблемы мотивации компании ООО «Научный прогресс - М» следует решать комплексно, тестирую некоторые методы и смотреть какие из них наиболее эффективны к данной компании.

Так же, необходимо исключить возможную текучесть кадров, ведь при данном среднем доходе персонала она возможна, т.к. на трудовом рынке в Москве сегодня довольно сильная конкуренция за хороших специалистов. Необходимо так же правильно заниматься подбором персонала.

Правильные решения в области отбора на вакантные должности не могут быть найдены до тех пор, пока точно не определены требования к претенденту на должность. Только в этом случае характеристики кандидатов могут быть соизмерены относительно установленных критериев.

Раскрывая теоретико-методологические основы формирования методов подбора кадров на предприятии, и демонстрируя место и роль подбора управленческих кадров в обеспечении эффективной деятельности предприятия, автор, указывая на то, что деятельность компании ООО «Научный прогресс - М» осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала, делает следующие выводы:

обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, являются основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия в условиях становления российского рынка.
интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб предприятий и фирм, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.
создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях управленческой иерархии, должно стать целью производственных реорганизаций в рамках перехода к рыночной экономике в России.

Итак, в ходе исследования проведен анализ методов подбора и оценки персонала ООО «Научный прогресс - М», выявлен ряд недостатков используемых методов и сделаны выводы по направлениям совершенствования этих методов. Кроме того, разработан и обоснован ряд предложений по усовершенствованию структуры подбора и оценки персонала. Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности предприятия, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данное предприятие в настоящий момент.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. — 1993. — 25 декабря. — С. 1-5.
Гражданский кодекс Российской Федерации, части первая, вторая и третья (в ред. от 26 марта 2010 г.). // Собрание законодательства РФ. — 1994, № 32, ст. 3301; 1996, № 5, ст. 410; 2006, № 49, ст. 4552).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 1 (ч. 1). — Ст. 22.
Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (в ред. от 29.12.2011 г. № -ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1998. —№ 7. — Ст. 785.
Гражданский процессуальный кодекс РФ: федеральный закон от 23 октября 2007 г. № -ФЗ (в ред. от. г. № -ФЗ) // Российская газета. — 2007. — № 220. — С. 1-8.
Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: пер. с англ. / Г. Дж. Болт— М.: Экономика, 2011.
Бреддик У. Менеджмент в организации. / У. Бреддик — М.: "ИНФРА-М", 2000.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов — М.: Фирма Гардарика, 2012.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин — М.: Дело, 2011.
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие / В.В. Глухов — Спб.: Специальная литература, 2011.
Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления / Ю.Н. Голубев — Л.: Лениздат, 1986.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев — М.: Дело ЛТД, 2011.
Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. / Гари Десслер — М.: «Издательство БИНОМ», 2000.
Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США / Л.И. Евенко — М.: Наука, 2007.
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич — Спб.: СПбУЭФ, 2005.
Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов — М.: Дело, 2011. — 309 с.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2010.
Кабаков B.C. Менеджмент: проблемы, программа, решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов — Cпб.: Питер, 2010.
Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров — М.: ГАУ, 2012.
Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / А.И. Кравченко — М.: Наука, 2007.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский — М.: ИНФРА-М, 2011.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский — М.: Дело, 2010.
Кулапов М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / М.Н. Кулапов, Н.К Маусов — М.: Рос. экон. акад., 1993.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов — М.: Элник, 2012
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2006. С. 360.
Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления / С. Михайлов — М.: 2007.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов — Казань: КФЭИ, 2011.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев — М.: Финстатинформ, 2010.
Персонал: словарь-справочник / Одегов Ю.Г. Маусов Н.К. Кулапов М.Н. и др. — М.: Рос. эконом, акад., 2012.
Омаров A.M. Управление и человек / А.М. Омаров — М.: Политиздат, 2011.
Основы управления персоналом / под ред. Б.М.Генкина — М.: Высшая шк., 1999.
Папулов П.А. Кадры управления производством / П.А. Папулов — М.: Экономика, 2010.
Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена / под ред. Д.Н. Бобрышева. — М.: Прогресс, 2010.
Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя / Л.Н. Пономарев — М.: 2010.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента / А.В. Попов — М.: МГУ, 2011.
Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов — М.: Наука, 2011.
Русинов Ф.М. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие / Ф.М. Русинов, Д.С. Петросян — М.: 2004.
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка / Н.В. Самоукина — М.: Русская Деловая Литература, 2011.
Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту / А.Н. Силин — Тюмень: Изд-во "Вектор Бук", 2007.
Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк — М.: П1, 2011
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский — М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы и рекомендации: сокр. пер. с нем. / рук. авт. колл. К Ладензак. — М.: Экономика, 2012.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов — М.: Дело, 2011. С. 98.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников — М.: 2010.
Управление по результатам: пер. с фин. / Т. Санталайнен и др. — М.: Прогресс, 1993.
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова — М.: АКАЛИС, 2012.
Фаткин Л.В. Современный менеджмент: теории и модели / Л.В. Фаткин — М.: 2011.
Фишер П. Новичок в кресле шефа: пер. с нем. / П. Фишер — М.: АО "Интерэкс-перт", 1997.
Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента / Д. Фуллер — М.: Фонд "За экономическую грамотность", 2007.
Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации / Германн А. Шредер — М.: Интерэксперт, 2011. С. 56
Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.И. Двинин — СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 2011.
Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития / Н.А. Чижов — М.: Издательский центр "Анкил", 2010.
Эдвард К. Персонал управления для 2010 года / К. Эдвард // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 4. — С. .
Юксвяров Р. Управленческое консультирование: теория и практика / Р. Юксвяров, М. Хабалук, Я.А. Лейманн — М.: 2006.
Якокка Л.Е. Карьера менеджера / Л.Е. Якокка — М.: Прогресс, 1990.

Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. - Спб. : Специальная литература, 2006, с. 34

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ "ВТУ"

О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ

Студент Приймак Александр Сергеевич

Я, студент Приймак Александр Сергеевич, за время прохождения практики с 24 июня по 21 июля 2013г. в ООО "ПромАвтоматика", обслуживающее предприятия НГП, выполнил утвержденный план прохождения практики, а именно:

Выполняемые функцииКалендарный срокНазвание отделаОрганизационная структура управления предприятия ООО "ПромАвтоматика"24.06-26.06.2013ООО "ПромАвтоматика"Знакомство и анализ с системой управления предприятием. Создание распорядительных документов.27.06-01.07.2013ООО "ПромАвтоматика"Анализ принципов управления предприятия, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчётов02.07 - 08.07. 2013ООО "ПромАвтоматика"Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления на ООО "ПромАвтоматика", разработка рекомендаций по ее улучшению09.07 - 17.07.2013ООО "ПромАвтоматика"Составление отчета о прохождении практики 18.07 - 21.07.2013ООО "ПромАвтоматика"

Для прохождения производственной практики я был принят на должность помощника менеджера в ООО "ПромАвтоматика", обслуживающей предприятия НГП.

Располагая богатым опытом, ООО "ПромАвтоматика" обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание предприятия НГП и собственных проектов.

В процессе производственной практики

изучал нормативно-правовые акты, Устав, документы, должностные инструкции, положения, инструкции по технике безопасности;

составлял документы, приказы о приёме на работу и предоставлении отпуска, письма;
выполнял поручения руководителя предприятия;
участвовал в заключении трудового договора;
приобрёл практические навыки по управлению предприятием и мотивации трудовой деятельности.
Мною были выполнены следующие пункты плана:
-изучил Устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работников, положения, инструкции по технике безопасности;
-выполнил поручения по составлению делового письмо и отправке его заказным письмом по адресу, который был указан моим руководителем практики от предприятия, оформлял и распределял документы в дела по группам и видам;
закрепил имеющиеся и приобрёл новые знания и навыки при работе по управлению персоналом предприятия;
ознакомился с работой отдела "Управление менеджмента прогнозирования";
проанализировал структуру управления предприятием;
провёл анализ по результатам анкетирования;
разработал предложения по совершенствованию системы управления предприятием и персоналом.

Ознакомился с предприятием, с её структурой, видами деятельности.

ОТЧЕТ о прохождении практики

Характеристика предприятия

Для обеспечения ритмичной работы предприятия НГП по выпуску конкурентоспособной продукции необходимо своевременное снабжение производства материалами, рациональная организация транспортных перевозок грузов, а также поддержание оборудования в работоспособном состоянии и обеспечение производства электроэнергией и необходимыми видами топлива. Именно перечисленные выше работы и составляют содержание технического обслуживания предприятия НГП.

Техническое обслуживание предприятия НГП предполагает решение следующих двух задач: обеспечение нормального функционирования средств труда; обеспечение бесперебойного движения предметов труда в производстве.

Решение первой из вышеперечисленных задач осуществляется в ходе организации вспомогательного производства - ремонтного, энергетического и инструментального.

В решении задачи рациональной организации материальных потоков задействованы служба материально-технического снабжения, складское, транспортное хозяйство.

Структура этих хозяйств и служб определяется особенностями и масштабом основного производства, размером предприятия, а также уровнем развития его кооперационных связей. Совокупность ремонтного, энергетического, инструментального, транспортного, складского хозяйств и службы снабжения составляет систему обслуживания производственного процесса предприятия НГП компанией ООО "ПромАвтоматика".

ООО "ПромАвтоматика" образовано в 1999 году и действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью", с целью оказания услуг по проектированию, поставке, монтажу, пуско-наладке и ремонту различных устройств и систем автоматизации, оборудования и приборов. ООО "ПромАвтоматика" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Сроки деятельности предприятия не ограничены.

Определяющими направлениями деятельности ООО "ПромАвтоматика" по обслуживанию предприятий НГП являются:

·Монтажные работы, ремонт и техническое обслуживание электрической распределительной и регулирующей аппаратуры,

·Сервисное обслуживание предприятий НГП,

·Организация и сопровождение систем учёта энергоресурсов, систем диспетчеризации,

·Разработка проектов промышленных процессов и производств, относящихся к электротехнике, электронной технике, машиностроению, а также в области промышленного строительства, системотехники и техники безопасности,

·Производство электромонтажных работ.

Финансовое состояние ООО "ПромАвтоматика" характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Анализ системы управления и финансового состояния предприятия по проведенным мною показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО "ПромАвтоматика" работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей организации.

Распорядительные методы квалифицируются по формуле воздействия (приказ, распоряжение, рекомендация, указание, инструктаж), по форме передаче (документальная, устная), по сроку использования (смета, месяц и т.д.)

Распорядительная деятельность рассматриваемой организации осуществляется в основном, посредством издании приказов руководителем организации. По содержанию приказы делятся на два вида: по основной деятельности и по личному составу.

Приказ по основной деятельности и является нормативным документом, отражающим управленческие решения по вопросам производственно-хозяйственной деятельности, планировании, отчетности, финансирования, кредитования, реализации продукции, внешнеэкономической деятельности, совершенствования структуры и организации работы промышленного предприятия и т.д.

Подписанный руководителем приказ регистрируется работником, ответственным за ведение делопроизводства. Приказ вступает в силу с момента его подписания, если в его тексте не указано другого срока.

Анализ организационной структуры управления ООО "ПромАвтоматика"

При изучении нормативных документов учреждения (в частности положений об отделениях и должностных инструкций) мною была построена организационная структура учреждения. На основании полученной структуры я сделал вывод, что организационная структура относится к линейно-функциональному типу организационных структур, так как она имеет ряд определенных характеристик присущих данному типу:

существует разделение процессов по функциональным подразделениям;

в иерархии учреждения функционируют и линейные и функциональные руководители;

функциональные подразделения подчиняются непосредственно линейному руководителю учреждения.

В процессе проведения экспертного опроса респондентам были заданы вопросы о сильных и слабых сторонах учреждения, возможностях и ограничениях в развитии ООО "Промавтоматика". При анализе ответов был использован метод "SWOT" - анализ. В организации не существует структурированной базы данных на кандидатов, не существует системы оценки при подборе персонала, подбор кадров осуществляется на основании хаотичной беседы при личном контакте с начальником отдела кадров, а затем с директором организации. Прием персонала ограничивается заполнением необходимой документации и знакомством нового сотрудника с его непосредственным руководителем и коллективом.

Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении протекает вне зоны регулируемых процессов. Помощь в адаптации новичку со стороны руководства ограничивается рассказом о выполнении им требуемых функций, всю остальную информацию новый сотрудник вынужден добывать самостоятельно посредством обращения к своим коллегам. Ни какого контроля за данным процессом и его результатами в учреждении не ведется.

Что касается службы управления персоналом, то в настоящее время происходит ее формирование.

Таким образом, в результате проведенного автором анализа структуры и системы управления персонам ООО "ПромАвтоматика" были выявлены следующие тенденции:

структура управления учреждением имеет линейно-функциональное строение;

в учреждении отсутствуют четко сформулированные стратегия развития всей организации, стратегия управления персоналом в частности;

отсутствие документальных носителей, закрепляющих технологии по управлению персоналом;

присутствует непонимание ряда руководителей в необходимости изменения процесса работы с персоналом;

Основные показатели, характеризующие размеры торгового предприятия, приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели, характеризующие предприятие за 2010-2012 гг.

№ п/пПоказатели2010 год2011 год2012 г в % к 2009 г1Объем реализованной продукции, тыс. руб.4312389490,32Среднесписочное число работников, человек464293,93Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.89058985100,94Фондоотдача, руб.0,4842433,489,55Фондоемкость, руб.2,06522307,4111,76Валовой доход от реализации товаров, тыс. руб.3912308878,97Издержки обращения, тыс. руб. В т.ч. реклама3604 5002923 40081,1 80,08Прибыль, тыс. руб.30816553,69Уровень рентабельности, в % к товарообороту7,14,259,210Производительность труда 1 работающего, тыс. руб./ чел.91,7102,4111,7

Из данных таблицы 1 видно, что в основном все показатели работы предприятия за последние два года ухудшились. Так, объем реализованной продукции в 2012 году сократился по сравнению с 2010 годом на 9,7%, численность работников сократилась на 4 человека. Стоимость основных производственных фондов за анализируемый период увеличилась весьма незначительно (на 0,9%). Прибыль организации в 2012 году сократилась на 46,4 % или на 1463 тыс. руб. уровень рентабельности в 2012 году составил 4,2%, что на 40,8% меньше уровня 2012 года.

Фонд оплаты труда в 2010 году запланирован согласно нормативу в сумме 160 тыс. руб. фактически он составил 164,1 тыс. руб. Уровень расходов по оплате труда в 2012 году по сравнению с предыдущим годом сократился на 0,01%, но возрос по сравнению с планом на 0,05%. Экономия фонда заработной платы достигнута за счет сокращения численности работников предприятия в текущем году.

По результатам анкетирования сотрудников ООО "ПромАвтоматика" были сделаны следующие выводы:

высвобождение персонала осуществляется в основном по причине низкой оплаты труда, при этом руководство всячески пытается удержать высококвалифицированный персонал: увеличение оплаты труда за счет внебюджетных средств, обучение, переподготовка, повышение квалификации за счет работодателя, создание благоприятных условий труда и так далее;

наибольшее значение для персонала организации имеют условия труда, в которых они работают;

мотивы, имеющие для коллектива организации наибольшую ценность, связаны, в основном, с реализацией себя в профессии при нормальных условиях труда и отношениях в коллективе;

материальное вознаграждение появляется только в следующем секторе структуры это связано в основном с ограниченностью средств поступающих из бюджета, при достижении определенных трудовых показателей сотрудник понимает, что больше средств, чем выделено из бюджета, он получить не сможет, небольшая корректировка этих средств возможна из собственного бюджета предприятия;

было выделено три кластера (группы), наиболее четко характеризующие отношение коллектива к характеристикам работы: 44,1% респондентов, говорит о том, что устраивают такие характеристики как карьерный рост, система повышения квалификации, аттестация и оценка персонала, к характеристикам, которые менее устраивают данную группы относятся размер заработной платы, обеспеченность, оборудованием, специальные программы; 10,3% респондентов, практически устраивают такие характеристики работы как взаимоотношения в коллективе и режим работы, менее всего устраивают размер заработной платы, возможность самореализации, обеспеченность оборудованием и возможность инициативы; 13,2% респондентов практически не устраивают такие характеристики как карьерный рост, размер заработной платы, специальные программы и обеспеченность оборудованием.

В качестве мероприятий по увеличению результативности работы сотрудников ООО "ПромАвтоматика" и совершенствованию системы стимулирования труда в организации предлагается внедрить систему оценки персонала. Было предложено внедрить в ООО "ПромАвтоматика" децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели. Благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия. Для мотивации сотрудников организации с целью улучшения социального положения работников, а также для эффективности управления персоналом разработана социальная программа, состоящая из нематериальных и материальных мотиваций. Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

Итак, большое значение в развитии сферы товарного обращения имеет стимулирование труда работников. Основной целью стимулирования труда является установление заработка работников в зависимости от результата труда их вклада в общие результаты деятельности предприятия.

В ходе практики я познакомился с работой отдела "Управление менеджмента прогнозирования" .

Планирование в широком смысле можно определить как деятельность по "формированию будущего".

Основной объем работы по планированию в ООО "ПромАвтоматика" выполняют сотрудники отдела "Управление менеджмента прогнозирования"

Прогнозирование является одной из функций управления, что позволяет предусматривать возможность появления неблагоприятных производственных ситуаций. Особенностью появления проблемной ситуации является то обстоятельство, что она несет в себе опасность, угрозу разрушения производственной системы.

С одной стороны, прогнозирование позволяет предусмотреть возможность появления проблемных ситуаций и принять превентивных мер, а с другой, с появлением нежелательных событий, идентифицировать их и выявить степень и глубину развития кризиса с целью выработки решения по его ликвидации. Особенностью прогнозирования в антикризисном менеджменте является то обстоятельство, что, в отличие от других случаев, здесь прогнозирование носит практически постоянный характер

Всякое управление построено на предвидении. Но предвидение может быть различным. Оно различается

по горизонтам (ближнее будущее и дальнее, ограниченное временем или имеет неопределенный временной промежуток),

по форме (план, программа, предсказание, прогноз),

по источникам (интуиция, научный анализ, аналогия, обобщенный опыт).

Процесс планирования можно представить как последовательный поток действий, в котором представлены следующие этапы:

) формулировка целей;

) постановка проблемы;

) поиск возможных вариантов действий;

) оценка вариантов действий;

) принятие решения в форме определения плановых параметров;

) руководство организацией выполнения плана;

) реализация плановых заданий;

) контроль хода реализации плана;

) диагностика и тестирование результатов выполнения плана на основе сравнения плановых и фактических параметров, анализ причин отклонений.

Возможность предвидения становится наиболее важной в условиях усложнения производства, роста его масштабов, ускорения научно-технического развития, изменения социально-психологических и экономических условий деятельности человека.

Одним из видов предвидения является стратегия.

В антикризисном управлении стратегия играет особую роль. Она позволяет готовиться к кризисным ситуациям, распознавать характер слабых сигналов кризисного развития, снижать количество тактических ошибок, уверенно ориентироваться в проблемах, имеющих последствия в будущем, разрабатывать и использовать эффективные технологии управления, находить позитивные элементы в сложных кризисных ситуациях.

Анализ численности и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО "ПромАвтоматика", можно сказать, что состоит он из 26 человек, включая генерального директора. Если говорить о распределённости рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово - экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 2.

Показатели, характеризующие структуру персонала ООО "ПромАвтоматика"

Величина показателя Показательв 2011 годув 2012 году чел.чел.Руководители высшего звена11Руководители среднего звена44Специалисты46Служащие57Рабочие108Всего:2426? мужчины1815? женщины611· работающие пенсионеры12· от 45 лет до пенсионного возраста46· от 35 до 45 лет1510· от 25 до 35 лет36· до 25 лет12· два высших, аспирантура, докторантура00· высшее образование1012· среднее специальное1213· общее среднее21· неполное среднее00

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO "ПромАвтоматика".

Из приведенных данных видно, что категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла и составила 46% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО "ПромАвтоматика"

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO "ПромАвтоматика" трудовыми ресурсами в отчётном 2012 г. (см. табл. 3)

Таблица 3.

Обеспеченность OOO "ПромАвтоматика" трудовыми ресурсами за 2012 г. (чел.)

Также необходимо провести качественный анализ по распределению работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (OOO "Top Business Integrator").

Таблица 4

Распределение рабочих по возрасту

Группы рабочих по возрасту, летЧисленность рабочих на конец года, чел.Удельный вес, %2012 г.До 2013,820 - 30519,230 - 40934,640 - 50623,250 - 60311,5Свыше 6027,7Итого26100

Напряженность в обеспечении OOO "Top Business Integrator" трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

ФРВ = ЧР * Д * П

ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл) * Дпл * Ппл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO "ПромАвтоматика" большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO "Т.С.В.Транскомпани" и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО "ПромАвтоматика" умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом:

ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO "ПромАвтоматика" составили 1640 часов. За счёт этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Кадровая политика OOO "ПромАвтоматика"

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

Найм и отбор персонала

Адаптация

Должностные инструкции

Оценка персонала

Повышение квалификации персонала

Создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

создание резерва кандидатов для приёма на работу;

формирование требований к профессиям и должностям;

оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO "ПромАвтоматика" является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO "ПромАвтоматика". Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO "ПромАвтоматика", в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передаёт его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приёме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор подписывается гражданином и генеральному директору OOO "ПромАвтоматика".

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приёма гражданина на работу.

Приём на работу оформляется приказом по предприятию.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO "ПромАвтоматика". К ним относятся:

краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO "ПромАвтоматика";

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

После прохождения практики в ООО "ПромАвтоматика" у меня сложилось мнение, что в ООО "ПромАвтоматика" основной проблемой в системе управления предприятием является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я предлагаю использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

персонал кадровый политика психологический

Таблица 5.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятияДата проведенияЦель проведения1. Спортивные соревнования между подразделениямиВесна, осень.Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны2. Выезды на природу (День птиц, День леса, День системного администратора, День туриста, Праздник урожая и т.д.)В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгодаНеформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей3. Корпоративные вечеринкиРаз в квартал, может быть приурочено к какому - то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить "День 8 марта", "День Защитника Отечества", Новый годИмеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июняПроведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

ДНЕВНИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИКИ

ИНС студента_008-0027 ________________________

Направление подготовки _Менеджмент _

Приймак Александр Сергеевич

№ п/пДатаКраткое содержание выполненной работыМесто работы (занимаемая должность)1.24.06.2013г.Ознакомился со структурой организации, её подразделениями и отделами. Изучение истории развития предприятия. Ознакомился с Уставом, правилами внутреннего распорядка, инструкцией по технике безопасности.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера 2.25.06.2013Ознакомился с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке. Составил совместно с руководителем практики С.Н. Каплёвым индивидуальное задание (план). Делопроизводство предприятия. Общие правила составления различных документов Ознакомился с коллективным договором.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера 3.26.06.2013Анализ организационной структуры управления ООО "ПромАвтоматика". Использовал изученные методы управления производством.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера 4.27.06.2013Ознакомился с системой управления персоналом на предприятии. Участвовал в составлении приказов по кадрам: - о приёме на работу, о предоставлении отпуска.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера5.28.06.-30.06.2013 Анализ системы управления предприятием, отдела "Управление менеджмента прогнозирования". Ознакомился с правилами оформления организационно - распорядительных документов, распорядительных документов. Участвовал в написании приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком. Заполнил трудовой договор.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера6.01.07.2013Анализ системы управления персоналом на предприятии. Участвовал в проведении планёрки, составлении договоров купли-продажи.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера7.02.07.2013Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчётов. Участвовал в составлении приказа об увольнении работника, в заполнении трудовой книжки работника.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера8.03.07.2013Изучил систему управления персоналом, а также процесс планирования кадров на предприятии. Изучил архивные документы.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера9.04.07.2013Проанализировал принципы управления персоналом на предприятии, текучесть кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов. Изучил процесс принятия управленческих решений.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера10.05.07.-08.07.2013Ознакомился с органами управления трудового коллектива, их составом и полномочиями; коллективными договорами и их ролью в регулировании отношений на предприятии (организации), в развитии самоуправления. Психология малых групп и коллективов. Этапы формирования коллектива. Изучил финансовую отчетность.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера11.09.07.-10.07.2013.Выявил положительные и отрицательные моменты в системе управления персоналом на ООО "ПромАвтоматика". Конфликтные ситуации и пути их разрешения.Проанализировал финансовую устойчивость предприятия.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера11.07- 12.07.2013.Изучил отбор кадров и наём персонала. Ознакомился с основными направлениями организации труда руководителя и его подчиненных, планированием индивидуальной работы и его содержанием. Собрал показатели, характеризующие структуру персонала.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера15.07.-17.07.2013Разработал рекомендации по улучшению в системе управления персоналом на ООО "ПромАвтоматика". Участвовал в подготовке и проведении делового совещания, беседы, приёма посетителей.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера18.07.-21.07.2013Сбор информации для написания выпускной квалификационной работы. Составление отчёта о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия.ООО "ПромАвтоматика", помощник менеджера

07.2013 Студент_____________ Приймак А.С.

(подпись)

персонал кадровый политика психологический

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прохождение практики является важным элементом при подготовке будущего специалиста. Производственная практика дала мне возможность применить полученные в процессе обучения знания, умения на практике, выработать навыки самостоятельной работы. Я научился применять полученные теоретические знания при решении конкретных профессиональных вопросов. Во время прохождения практики была востребована основная часть знаний, полученных мной при обучении.

Производственная практика помогла мне понять, как много зависит от грамотно созданной системы управления на предприятии - начиная от правильно подобранных кадров и заканчивая эффективной работой с информацией. Для руководителя предприятия очень важно разработать подходящую систему управления персоналом, научиться стимулировать сотрудников.

В процессе производственной практики я изучал нормативно-правовые акты ООО "ПромАвтоматика", обслуживающей предприятия НГП, Устав предприятия, правилами внутреннего распорядка, должностные инструкции, положения, инструкции по технике безопасности. Научился составлять приказы по основной деятельности и по личному составу, деловые письма, договор купли-продажи, заключать трудовой договор с работником; проводить и анализировать анкетирование, делать по их результатам выводы и выстраивать рекомендации.

В период практики я познакомился и проанализировал структуру аппарата управления предприятием ООО "ПромАвтоматика", отдела "Управление менеджмента прогнозирования", с опытом работы организации, планированием и управлением, с методами управления трудовым коллективом; с существующей практикой планирования работы членов коллектива и оценкой ее результатов, порядком составления и прохождения служебной документации. Узнал технологию подготовки и принятия управленческих решений, организацию их исполнения. Приобрёл практические навыки по управлению предприятием и мотивации трудовой деятельности

В ходе написания данного отчёта о прохождении производственной практики, мною были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления предприятием и управлением персоналом. В результате анализа можно сделать вывод, что ООО "ПромАвтоматика"- это успешно работающая сервисная компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления предприятием, я пришёл к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, были разработаны предложения по совершенствованию системы управления предприятием, составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета сотрудника ООО "Промавтоматика"

Уважаемые руководители и специалисты!

В настоящее время в ООО "ПромАвтоматика" проводится изучение системы управления персоналом. В связи с этим, просим Вас принять участие в опросе, целью которого является не только исследование сложившейся системы управления персоналом, но и искреннее желание улучшить ее в Ваших интересах. Анкета анонимна. Точность Ваших ответов позволит сделать достоверные выводы. Пожалуйста, внимательно прочтите вопросы и обведите кружком ту цифру, которая соответствует Вашему варианту ответа. Можно дать несколько ответов на один вопрос или вписать свой ответ в пустую строку. Надеемся на Ваше понимание и поддержку!

Чем привлекает Вас работа в данной организации?

(отметьте три наиболее значимые для Вас позиции или впишите в свободные строчки Ваш вариант ответа)

престижность учреждения 001

интересная работа 002

возможность реализовать свой профессиональный потенциал 003

уровень зарплаты 004

взаимоотношения в коллективе 005

возможность карьеры 006

место расположения организации 007

внутрифирменная культура 008

Достаточно ли Вам знаний для выполняемой работы?

вполне достаточно 011

в основном достаточно 012

недостаточно 013

затрудняюсь ответить 014

Есть ли у Вас необходимость повышения квалификации?

затрудняюсь ответить 017

Есть ли должностная инструкция на Вашем рабочем месте?

Приходится ли Вам выполнять работу, не свойственную занимаемой должности?

затрудняюсь ответить 022

Как Вы считаете, объективно ли оценивается Ваш труд?

(возможен один вариант ответа)

критерии оценки завышены 023

оценка вполне объективная 024

критерии оценки занижены 025

критериев оценки нет 026

затрудняюсь ответить 027

Как Вы относитесь к нововведениям в организации и управлении?

легко принимаю и адаптируюсь к ним 029

меня больше устраивают привычные методы работы 030

я противник нововведений 031

не задумывался над этим 032

Как, по - вашему мнению, складывается Ваша карьера?

удачно 034

не слишком удачно 035

совсем не удачно 036

затрудняюсь ответить 037

В какой степени Вы удовлетворены:

(пожалуйста,обведите кружком ответ в каждой строке таблицы)

ПоказателиСтепень удовлетворенности Вполне Удовлетв.Удовлет воренНе совсем Удовл.Не Удовлет- воренНе могу сказатьсистемой подбора персонала038039040041042системой адаптации молодых специалистов043044045046047содержанием труда048049050051052организацией труда053054055056057условиями труда058059060061062оплатой труда063064065066067степенью нервной напряженности068069070071072перспективами карьерного роста073074075077078стилем руководства Вашего подразделения079080081082083стилем руководства организации084085086087088отношениями в Вашем подразделении089090091092093отношениями между подразделениями094095096097098системой оценки Вашего труда099100101102103системой производственных взаимосвязей104105106107108распределением обязанностей внутри подразделения109110111112113информационным обеспечением114115116117118компьютерным обеспечением119120121122123материально-техническим обеспечением124125126127128культурой организации129130131132133имиджем организации в городе134135136137138системой повышения квалификации139140141141143возможностью принимать самостоятельные решения144145146147148системой управления персоналом149150151152153системой управления организации154155156157158

10. Какие из предложенных ниже условий повлияли бы Ваше желание сменить место работы?

более высокая зарплата 159

лучшие взаимоотношения в коллективе 160

меньшие притязаний и требований 161

возможность открыть свой бизнес 162

более четкое определение границ моих обязанностей 163

более спокойная работа 164

менее рискованная работа 165

менять работу не собираюсь ни при каких условиях 167

Пожалуйста, несколько слов о себе:

Ваш возраст:

год и старше